Berebut Jadi ASN di Tengah Krisis Ketenagakerjaan Global

DI TENGAH hiruk-pikuk perdebatan publik mengenai putusan Mahkamah Konstitusi terkait pengaturan pencalonan kepala daerah beberapa hari ke belakang, Harian Kompas (24/8) menurunkan pemberitaan terkait kekhawatiran kaum muda atas stabilitas pekerjaan yang mereka miliki.

Mengutip laporan “Global Employment Trends for Youth 2024” yang disusun International Labor Organization (ILO), setidaknya 64 persen kaum muda atau dua dari tiga orang muda berusia 15-29 tahun di tingkat dunia mencemaskan kehilangan pekerjaan.

Mereka yang sangat cemas atas kehilangan pekerjaan terkonsentrasi di kawasan benua Afrika (35 persen), Timur-Tengah (31 persen), Amerika (25 persen), Asia-Pasifik (23 persen), dan Eropa serta Asia Tengah (18 persen).

Masih berdasarkan pemberitaan di atas, permasalahan ketenagakerjaan di Indonesia tak hanya berkenaan dengan jumlah lowongan pekerjaan, tetapi juga terkait kerja layak (decent work), kesenjangan kualitas tenaga kerja dan kebutuhan pasar kerja, dan kenaikan biaya hidup yang tak linier dengan peningkatan sumber pendapatan.

Kaum muda yang menjadi pencari kerja kini harus mengatur ekspektasi mereka, bahwa tidak melulu pendidikan tinggi—bahkan karier dan pengalaman yang mengesankan—menjadi jalan pembuka bagi karier-karier baru di depan.

Di waktu bersamaan, pemerintah membuka Seleksi Calon Aparatur Sipil Negara (CASN) tahun 2024, dengan total lebih dari 250.000 formasi yang tersebar pada 69 instansi pemerintah pusat dan 478 instansi pemerintah daerah.

Pendaftaran tersebut dibuka bagi para pelamar dengan usia minimal 18 tahun dan maksimal 35 tahun, dengan pengecualian usia maksimal 40 tahun pada jabatan-jabatan tertentu seperti dokter, dosen, peneliti, dan perekayasa.

Tak ayal, seleksi tersebut diserbu beramai-ramai kaum muda Indonesia, di tengah kekhawatiran global atas kehilangan pekerjaan yang makin meningkat.

Setidaknya per 28 Agustus, hampir 1,1 juta pelamar telah melakukan pendaftaran seleksi CPNS, di mana 200.000 pelamar telah melakukan submisi persyaratan yang ditetapkan Kementerian PANRB.

Tantangan

Dari dua peristiwa di atas, setidaknya terdapat beberapa hal ihwal berkaitan dengan manajemen sektor publik yang menarik diperhatikan.

Pertama, pekerjaan-pekerjaan sektor publik masih memiliki daya tariknya sendiri di mata kaum muda dalam dunia kerja karena memberikan harapan atas stabilitas pekerjaan, jaminan sosial dan jaminan pensiun di hari tua; hal dasar yang sulit dipenuhi pekerjaan di sektor swasta kiwari.

Dalam survei daring yang dilakukan Deka Insight dan Job2Go perihal tren minat dan perilaku pencari kerja pada masa New Normal pada Juli-Agustus 2020, sektor pemerintahan, baik instansi pemerintah maupun BUMN menjadi institusi paling diminati pencari kerja.

Yang menarik, mayoritas responden dari survei tersebut berada pada kelompok demografi 20-24 tahun, yang termasuk pada kelompok Generasi Z.

Pun jika dianalisis berdasarkan data jumlah pelamar pada seleksi CASN dari tahun ke tahun, angkanya terus meningkat secara inkremental, yang tak diiringi dengan jumlah formasi ASN yang dibuka.

Pada 2017—setelah moratorium panjang seleksi CASN—setidaknya 2,4 juta orang mendaftar seleksi CASN dengan 37.000 formasi yang dibuka.

Lalu meningkat tajam pada 2018 dengan 3,7 juta pelamar dengan 230.000 formasi, dan kembali meningkat pada 2019 dengan 4,1 juta pelamar dengan 150.000 formasi yang tersedia (Badan Kepegawaian Negara, 2020).

Kedua, sayangnya organisasi sektor publik justru mengalami kesulitan dalam merekrut talenta terbaik dan profesional untuk bergabung.

Berdasarkan kajian yang disusun OECD dan ADB (2019), Indonesia menghadapi tantangan dalam menarik (attract) para profesional untuk bekerja pada sektor publik yang sejalan dengan rendahnya daya tarik sektor pekerjaan khususnya terkait jenjang karier (career path) dan penghasilan yang diterima.

Potret di atas sejalan dengan capaian Indonesia dalam “Global Talent Competitiveness Index” (GTCI) yang mengukur daya saing sumber daya manusia secara global.

Dalam laporan GTCI tahun 2023, Indonesia berada pada peringkat 80 dari 134 negara dengan skor 40,25 dari 100, di mana pada pilar ‘Attract’ Indonesia mencetak skor 38,79 dan pada pilar ‘Global Knowledge Skills’ Indonesia hanya mampu mencetak skor 16,62.

Ketiga, meskipun dianggap sebagai rumah aman bagi kaum muda dalam mencari kerja, kesejahteraan ASN justru masih menjadi isu krusial yang perlu dibenahi dalam organisasi sektor publik kita.

Kajian terkait kesejahteraan ASN yang disusun Lembaga Administrasi Negara (2020) menemukan bahwa penilaian kinerja dan prestasi pegawai belum menjadi dasar bagi pemenuhan kesejahteraan dalam birokrasi.

Mekanisme kesejahteraan ASN seperti berada dalam semesta yang berbeda dengan sistem manajemen ASN pada umumnya.

Selain itu, isu perihal kerja layak juga turut merembes dalam organisasi sektor publik seiring dengan meningkatnya kesadaran bahwa pekerjaan sektor publik juga merupakan bagian dari lanskap ketenagakerjaan pada umumnya, tak melulu perihal pengabdian terhadap ibu pertiwi.

Dalam media sosial X, misalnya, akan mudah kita lihat berbagai cuitan mengenai komentar, keluhan, gerutu, sekaligus harapan dari para ASN muda terkait pendapatan yang adil, jam kerja layak, dan perlakuan serta kesempatan setara.

Namun, banyak dari mereka berlindung dengan identitas anonim, khawatir akan sanksi disiplin ASN yang akan mengikuti di belakangnya.

Reformasi

Organisasi sektor publik seakan berada di antara dua tarikan yang sama kencangnya. Di satu sisi diharapkan menjadi wadah besar guna menampung para kaum muda sebagai angkatan kerja yang terus meningkat dari tahun ke tahun.

Namun di sisi lain terdapat tuntutan untuk tidak mengorbankan standar profesionalisme sektor publik yang sudah dibangun sekadar untuk menyediakan formasi jabatan sebanyak-banyaknya.

Maka, seyogyanya upaya perbaikan manajemen SDM pada sektor publik perlu menjadi bagian integral dalam strategi reformasi ketenagakerjaan nasional.

Saat ini, pembangunan ASN yang didasarkan pada Undang-Undang ASN seolah berjalan dalam dunia yang berbeda dengan upaya reformasi tata kelola pasar tenaga kerja, di samping karena perbedaan kelembagaan atas kedua urusan yang diampu tersebut; satu pada Kementerian PANRB, satu lainnya pada Kementerian Ketenagakerjaan.

Sepatutnya, perbedaan kewenangan antarinstansi tersebut tidak menjadi penghalang untuk bersinergi dan berkolaborasi.

Jika terwujud, keterpaduan gerak antarpemangku kepentingan tersebut akan memudahkan jalan bagi pengentasan masalah-masalah mendasar dalam manajemen ASN antara lain seperti integrasi sisi penawaran dan sisi kebutuhan dalam pemenuhan kebutuhan ASN, standarisasi kompetensi kerja ASN dengan kompetensi kerja nasional bahkan internasional, peningkatan kualitas pendidikan dan pelatihan, serta peningkatan kesejahteraan ASN.

Dengan strategi yang jelas dan terukur, upaya reformasi ketenagakerjaan tersebut tak hanya mengentaskan permasalahan saat ini saja, melainkan juga berpeluang menyelamatkan jendela bonus demografi yang terus menyempit ke depannya.